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ー 就業規則作成・見直し

人事のトラブルを未然に防ぐというリスクマネジメントの観点においても、
就業規則の作成・見直しは有用です。

「就業規則」とは、従業員の採用から退職までの職場におけるルールを定めたものです。
職場のルールが明確になれば、事業運営の円滑化にと同時に、
人事トラブルの未然防止というリスクマネジメントの観点においても有用です。

当社の強み
豊富な実務経験
(就業規則作成・労働紛争etc)

コンサルティング会社、社労士事務所、延べ20年間で就業規則作成、助成金申請、
労務相談等、関与企業数1,000社以上の業務に携わっています。
特に労働トラブルは経験が必要となり、ただ単に法律をふりかざして争うだけでは問題がこじれるだけで何の解決にもなりません。
時間と労力を費やしたあげく、結局会社に不利な結果になることもしばしばです。
労働トラブルには経験と実績が必要となります。また労働審判や訴訟になる場合には、労働法専門の弁護士と提携しております。

労働トラブルリスクのある就業規則とは?

  • インターネットでダウンロードした雛形を使用した就業規則
  • 10年以上前に届出をしてから変更していない就業規則
  • 作成はしたが届出をしていない就業規則
  • パートタイマーがいるのに従業員用の就業規則しかない

就業規則作成・見直しのメリット

  • 会社のルールを明確にすることにより、事業の運営を円滑に行うことができる
  • 人事トラブルを 未然に防ぐことができる
  • 新入社員、中途社員へ会社のルールを予めわかりやすく伝えることができる
  • 労働トラブルが生じた場合に対処できるようになる

当社の就業規則の特徴

時代に即した就業規則を整備しましょう!

  1. POINT01

    業種・会社の規模・
    形態によって
    オーダーメイドで作成

  2. POINT02

    労働トラブルで発生の多い、
    欠勤・休職・退職・
    服務規律を重点的に強化

  3. POINT03

    帳票と組み合わせた
    会社防衛型就業規則

就業規則 Q&A
  • 同一労働同一賃金を念頭にした就業規則

    「同一労働同一賃金」って良く聞くけどなんですか?就業規則にどう書けばいいのですか?結局、よくわかりません…

    正社員と非正規社員(パートタイマー・契約社員・派遣社員等)を比較して職務内容等が同じなら待遇も同じ(均等待遇)、職務内容等が異なるなら、バランスのとれた待遇(均衡待遇)とする必要があります。基本給はもちろん、賞与・福利厚生から休暇や研修に至るまで、雇用形態に関係なく、仕事内容に応じて均等及び均衡に取り扱う必要があります。
    同一労働同一賃金は働き方改革関連法の成立を受け、大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行されます。
    そのため、就業規則上でも正社員と非正規社員との定義を定め、区別をする対策をとりましょう。また、職務権限が異なるようであれば職務権限規程などでより明確に区別をしていきましょう。

  • ダラダラ残業を行う社員

    まるで残業稼ぎのごとく会社に残って残業をしようとする社員や残業する必要はないのに遅くまで居残って「僕は仕事をやっていますよ」とアピールする社員がいます。どのように対応したら良いでしょうか?

    会社としては「認めていない残業だから残業代を支払いません」は通用しません。残業申告制度を導入し就業規則に記載して対策をとりましょう。

  • タイムカードの時刻通りの残業を請求していく社員

    タイムカードの時刻通りの残業を請求していく社員の中に、出社後に新聞を読んでいたりする時間も労働時間として請求している者がおり、困っています。

    タイムカードは出社時刻、退社時刻を正確に記録するように思えますが、やはり誤差は生じるものです。社員に悪気はなかったとしても、労働時間が膨らんでしまうこともあります。
    例えば、ご質問の内容の他にも、始業の打刻をしてから社員が雑談をしたり、トイレ休憩に行ったりしていることもあるでしょう。同じようなことは終業後の打刻にも起こりえます。このように、タイムカードの打刻は実労働時間と一致しないことがあります。タイムカード上の誤差について就業規則で明確にしておきましょう。

  • 残業を拒否する社員

    デートがあるので帰ります」と上司の残業命令を拒否する社員がいます。仕事がない時なら良いのですが、当日締切の業務すら放り出して退社してしまいます。

    会社の命令は絶対とされていた頃からすると・・・。やるべき仕事がたくさん残っているのに帰宅されたら、「この仕事誰がやるの?」ってなりますよね。自分のことだけしか考えない、無責任社員が増殖中です。 そんな時のためにも就業規則に残業命令については記載をしておきましょう。

  • 転勤、配置転換を拒否する社員

    転勤命令を出したら、「えっ、マジですか?無理です」という回答。3年に一度ジョブローテーションをしているため、やむを得ず、配置転換の内示をしたら、それすら「無理っす」との返答でした…。どうしたら良いでしょうか?

    一般的には就業規則に「異動を命ずることがある」「配置転換することがある」とされている場合には、会社には命令する権利があります。したがって、個別の合意は必要なく、命令を拒否した場合は懲戒処分を行うこともできるのです。しかし、意外と懲戒条文に異動の拒否の処分について記載されていないケースがあるので注意が必要です。

  • 有給休暇中なのに通勤手当を請求してくる社員

    有給期間中に定期が期限切れし、有給明けの日からの定期代を支給しようとしたら、「有給中に定期を継続で購入してしまった」と従業員から言われました。どのように対応したら良いでしょうか?

    通勤手当について詳細な項目を定めている会社は意外と少ないものです。例えば、有給休暇所得中で会社に出勤していないケースであっても、就業規則に支給の有無について記載されていない場合は、通勤手当を支給しないといけない可能性もあります。
    有給休暇、長期出張、休職、育児介護休業等、その他入退社の際の通勤手当の支給についても、支給をどうするのかルールを就業規則で明確にしましょう。

  • フェイスブックなどに会社情報を書き込む社員

    お客様との社外打ち合わせに出た社員が、お客様の入居先のビルを写真撮影し、「これから打ち合わせ」などとSNSに書き込んでしまい、その投稿についてのクレームをお客様から受けました。

    スマートフォンの普及により、ブログ、ツイッター、フェイスブック等を通して個人のプライベート情報から会社情報まで発信する社員が増えてきています。社員にとっては「ちょっとした投稿」であっても、会社は大きな損害を生むケースがあります。
    プライベート情報と会社情報の分別がつかない若者社員が増えてきているのです。
    そのためにも就業規則等で予防を行い、社員の会社情報に対する認識を教育し予防していきましょう。

  • 仕事中に私的なサイトを見ている社員

    ちょっと息抜きにインターネットを閲覧する程度であればいいのですが、業務中のほとんどを私的なサイトを見ている問題社員がいます。

    会社としてはパソコンにモニタリングをかけ、取り締まればいいのですが、何の規定もなしにモニタリングを行うとプライバシー侵害の恐れもでてきます。まずは、就業規則にモニタリングについて定めておきましょう。

  • 休職を繰り返す社員

    何度も何度も会社の制度を利用して休職を繰り返す問題社員がいます。制度を悪用されているように見えるのですが、本人は正当性を主張しており、どう対応して良いかわかりません。

    一般的な休職制度は1回につき一定期間の上限を設けて休職をとることができます。
    休職⇒復職⇒休職を繰り返して、労務提供はしないのに社員の地位を確保しようとするような悪意ある利用をする社員も増えています。
    会社が就業規則でしっかりとルールを作れば、休職を繰り返すケースや、悪用目的のケースを防止することも可能となります。

  • 副業を勝手にしている社員

    会社の仕事が終わった後にコンビニでバイトをしている社員がいます。本人は「家計のため」と言っていますが、就業中も身が入っておらず、ボーっとしていて困っています。

    1日8時間働いた後にコンビニで2~3時間程働いていることを毎日のように繰り返していると、精神的、肉体的な疲労は蓄積されます。結果、遅刻や欠勤、集中力の低下によるミスの連発。
    また、競合会社で働いていた場合は、会社の営業秘密やノウハウなどが他社に漏れる可能性だってあるのです。
    副業については就業規則で明確なルールを定めておきましょう。

  • 行方不明で連絡がとれない社員

    行方不明で会社に出社しなくなった社員がいます。電話にも出ず、メールも返信がないため、本人の意思も確認できず、どのように扱って良いのか困っています。

    就業規則には「無断欠勤が14日間に及んだ場合は懲戒解雇する」とよく定められていますが、簡単に解雇ができるわけではありません。解雇を行うには行方不明の社員に解雇の意思表示を行う必要があるのです。相手が行方不明だとこれが難しくなってきます。そんな時には就業規則に規定を追加することにより解雇ではなく、退職を成立させることもできるのです。

  • 服務規律違反なのに処分ができない就業規則

    SNSへの不適切な書き込みを繰り返し行う社員がいます。このような社員に対して、服務規律違反として懲戒をしようとしたところ、懲戒に関する決まりがありませんでした。どうしたら良いでしょうか?

    携帯電話の規制、パソコンの規制、機密情報の規制etcせっかく服務規律を整備したのに、服務規律を違反したときの対応がきちんと定められていないこともあります。就業規則の条文に服務規律違反時の対応を記載するようにしていきましょう

  • パートタイマー用の就業規則がない会社

    パートタイマーの社員から育児休業の取得や有給休暇の問い合わせを受けますが、「パートタイマー向けの規則はありません」と回答して大丈夫でしょうか?

    パートタイマーは雇用しているけど、正社員用の就業規則しかありません。こんな会社実は危険ですよ!!
    パートタイマーに正社員用の就業規則が適用される可能性があります。すぐにパートタイマー用の就業規則を作成しましょう。

就業規則作成・見直し料金

お客さまの用途に合わせて料金を設定しておりますので、お気軽にご相談くださいませ。
下表は、就業規則作成・見直し料金です。(※消費税は含まれておりません。)

実施内容 基本料金
就業規則打ち合わせ 250,000円〜
就業規則本則作成
賃金規定作成
育児介護休業規定作成
退職金規定作成 50,000円〜
付随の帳票作成 50,000円〜
その他のサービス 基本料金
就業規則診断サービス 50,000円〜