育児介護休業法が、令和4年4月1日より段階的に改正されます。
法改正の主な目的は、男性の育児参加促進や育児休業取得率の向上など。現在男性の育休取得率は7％となっていますが、政府はこの数値を30％まで向上させることを目標として掲げています。男女ともに仕事と育児を両立できるような環境を整えることにより、日本の労働生産性向上へ寄与することが狙いです。

以下、令和4年4月1日施行の改正ポイントをご説明いたします。
※令和4年10月1日施行、令和5年4月1日施行については別記事でお知らせいたします。

１．雇用環境整備
立派な制度を作ったところで、実際に利用できなければ意味がありません。制度を利用したくても、なかなか上司に言い出せなくて…となってしまうと、肝心の育休取得率向上は見込めなくなるでしょう。
今回の改正の第一は、育児休業を取得しやすい環境を整えること。育児休業と産後パパ育休の申出をしやすいように、事業主は以下いずれかの措置を講じることが義務となります（複数の措置を講じることが望ましいです）。

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口の設置）
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

※産後パパ育休（出生時育児休業）とは？
令和4年10月1日より施行される制度です。子の出生後8週間以内に、合計4週間まで取得可能となります。
詳しくは別記事で解説いたします。

２．個別の周知の義務化
雇用環境を整備しても、制度についての具体的内容を理解できないと申請ができない等の弊害が生じる可能性があります。
事業主側の周知事項として、申出先や給付に関すること、育児休業・産後パパ休業期間に負担すべき社会保険料の取り扱い等を伝える必要があります。
当然、育休の取得を控えさせるような方向での周知は認められません。

３．意向確認の措置の義務化
労働者への個別の周知や意向確認の方法については、以下が挙げられています。
・面談（オンライン面談も可能）
・書面交付
・FAX
・電子メール等

４．有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和
契約社員など、有期雇用労働者も育休を取得しやすくなるように、条件の一部が改正されました。
具体的には、引き続き１年以上雇用されている労働者でないと取得ができませんでしたが、その条件が撤廃されました。
※子が１歳６ヶ月になるまでの間に契約が満了することが明らかな場合は取得できないので注意が必要です。

▼詳しくは厚生労働省作成の資料もご参考ください▼
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

社会保険労務士法人リンケージゲートでは、育児介護休業法に関する相談業務も行っております。お気軽にお問い合わせください。